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Auch Angehörigen der Bedarfsgemeinschaft müssen in Vergleichsberechnung einbezogen werden

24.04.13 - Az XII ZR 159/12, BGH Beschluss vom 24.4.2013

In die im Rahmen der Prüfung eines Anspruchsüberganges nach § 33 Abs. 2 S. 3 SGB II anzustellende grundsicherungsrechtliche Vergleichsberechnung müssen unabhängig vom Bestehen oder vom Rang bürgerlich-rechtlicher Unterhaltspflichten auch die Angehörigen der Bedarfsgemeinschaft einbezogen werden, in der die unterhaltspflichtige Person lebt. Insoweit unterscheidet sich das Recht der Grundsicherung für Arbeitssuchende nach dem SGB II grundlegend vom Recht der Sozialhilfe.

Tantiemeanspruch: Konkludente Vereinbarung als Entstehungsgrund eines Anspruchs

17.04.13 - BAG 17.04.2013 – 10 AZR 251/12

Ein Anspruch auf eine Sonderzahlung aufgrund einer individuellen arbeitsvertraglichen konkludenten Abrede kann sich aus jährlichen Zahlungen einer Tantieme ergeben. Das Zustandekommen einer konkludenten Vereinbarung ist nicht deshalb zu verneinen, weil Zahlungen in unterschiedlicher Höhe erfolgt sind. In diesem Fall kann dem Grunde nach ein Anspruch auf eine Sonderzahlung entstanden sein, über dessen Höhe der Arbeitgeber nach billigem Ermessen gemäß

§ 315 BGB zu entscheiden hat. Die Auslegung von individuellem Leistungsverhalten im Hinblick auf das Zustandekommen einer konkludenten Vereinbarung folgt nicht den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung enthält ein kollektives Element.

 

Jahressonderzahlung: Freiwilligkeitsvorbehalt

17.04.13 - BAG 17.04.2013 - 10 AZR 281/12

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer

Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders.

Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus,

dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens

zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines

den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen

Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen

Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht

(st. Rspr., vgl. BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12).

Die Auslegung von § 3 Satz 5 des Anstellungsvertrags lässt mehrere

Ergebnisse vertretbar erscheinen.

Denkbar ist, dass unmittelbar ein vertraglicher Anspruch auf ein 13.

Gehalt begründet worden ist. Die Regelung kann nämlich wie folgt

verstanden werden: „Es wird ein 13. Gehalt als freiwillige Leistung

der Firma gezahlt, wobei die Leistung anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld

gewährt werden kann.“

Nach dem Wortlaut wird „die Zahlung eines 13. Gehalts“ bestimmt,

ohne dass sich - für den durchschnittlichen Vertragspartner ohne

Weiteres erkennbar - der Verwender die jeweilige Entscheidung über

die Zahlung vorbehalten hat (etwa: „Wird ein 13. Gehalt gezahlt. …“).

Ein Vorbehalt besteht ausdrücklich nur insoweit, als das 13. Gehalt

anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann. Daraus

mag für den durchschnittlichen Vertragspartner folgen, dass der

Verwender sich die Entscheidung über die Aufteilung, nicht aber über

das „Ob“ einer Zuwendung vorbehalten hat. Auch deren Höhe ist mit

der Bezeichnung „13. Gehalt“ eindeutig bestimmbar.

Unerheblich ist, dass die Zahlung eines 13. Gehalts als „freiwillige

Leistung“ der Firma bezeichnet wird. Damit wird - jedenfalls unmissverständlich

- nur zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitgeber

nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser

Leistung verpflichtet ist (BAG 23. Oktober 2002 - 10 AZR 48/02). Der

Hinweis genügt für sich genommen nicht, um einen Anspruch auf die

Leistung auszuschließen (BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12).

Gegen vorstehendes Verständnis der Klausel könnte allerdings sprechen,

dass im Anstellungsvertrag nur die Zahlung „eines“ und nicht

„des“ 13. Gehalts vereinbart ist. Die Verwendung eines unbestimmten

Artikels in diesem Regelungszusammenhang lässt eine Auslegung

vertretbar erscheinen, dass mit § 3 Satz 5 des Anstellungsvertrags

ein vertraglicher Anspruch nicht unmittelbar begründet werden sollte.

Der Regelung käme dann die Bedeutung zu: „Die etwaige Zahlung

eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung …“ bzw. „Es kann ein

13. Gehalt als freiwillige Leistung der Firma gezahlt werden …“

Es bestehen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung, beide

Auslegungsergebnisse sind nicht fernliegend. Nach § 305c Abs.

2 BGB gehen Zweifel zulasten des Verwenders. Damit greift die der

Klägerin als Vertragspartnerin günstigere Auslegung. Für eine ergänzende

Vertragsauslegung fehlt es bereits an einer Vertragslücke. Sie

kommt auch deshalb nicht in Betracht, weil die Bestimmungen des

Anstellungsvertrags vom 29. März 1999 zwischen den Parteien am 1.

Juli 2005 und damit nach Inkrafttreten des § 305 ff. BGB ausdrücklich

(erneut) vereinbart worden sind; zudem war die Unklarheitenregel

bereits vor dem Jahr 2002 allgemein anerkannt (Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer

Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders.

Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus,

dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens

zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines

den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen

Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen

Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht

(st. Rspr., vgl. BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12).

Die Auslegung von § 3 Satz 5 des Anstellungsvertrags lässt mehrere

Ergebnisse vertretbar erscheinen.

Denkbar ist, dass unmittelbar ein vertraglicher Anspruch auf ein 13.

Gehalt begründet worden ist. Die Regelung kann nämlich wie folgt

verstanden werden: „Es wird ein 13. Gehalt als freiwillige Leistung

der Firma gezahlt, wobei die Leistung anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld

gewährt werden kann.“

Nach dem Wortlaut wird „die Zahlung eines 13. Gehalts“ bestimmt,

ohne dass sich - für den durchschnittlichen Vertragspartner ohne

Weiteres erkennbar - der Verwender die jeweilige Entscheidung über

die Zahlung vorbehalten hat (etwa: „Wird ein 13. Gehalt gezahlt. …“).

Ein Vorbehalt besteht ausdrücklich nur insoweit, als das 13. Gehalt

anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann. Daraus

mag für den durchschnittlichen Vertragspartner folgen, dass der

Verwender sich die Entscheidung über die Aufteilung, nicht aber über

das „Ob“ einer Zuwendung vorbehalten hat. Auch deren Höhe ist mit

der Bezeichnung „13. Gehalt“ eindeutig bestimmbar.

Unerheblich ist, dass die Zahlung eines 13. Gehalts als „freiwillige

Leistung“ der Firma bezeichnet wird. Damit wird - jedenfalls unmissverständlich

- nur zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitgeber

nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser

Leistung verpflichtet ist (BAG 23. Oktober 2002 - 10 AZR 48/02). Der

Hinweis genügt für sich genommen nicht, um einen Anspruch auf die

Leistung auszuschließen (BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12).

Gegen vorstehendes Verständnis der Klausel könnte allerdings sprechen,

dass im Anstellungsvertrag nur die Zahlung „eines“ und nicht

„des“ 13. Gehalts vereinbart ist. Die Verwendung eines unbestimmten

Artikels in diesem Regelungszusammenhang lässt eine Auslegung

vertretbar erscheinen, dass mit § 3 Satz 5 des Anstellungsvertrags

ein vertraglicher Anspruch nicht unmittelbar begründet werden sollte.

Der Regelung käme dann die Bedeutung zu: „Die etwaige Zahlung

eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung …“ bzw. „Es kann ein

13. Gehalt als freiwillige Leistung der Firma gezahlt werden …“

Es bestehen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung, beide

Auslegungsergebnisse sind nicht fernliegend. Nach § 305c Abs.

2 BGB gehen Zweifel zulasten des Verwenders. Damit greift die der

Klägerin als Vertragspartnerin günstigere Auslegung. Für eine ergänzende

Vertragsauslegung fehlt es bereits an einer Vertragslücke. Sie

kommt auch deshalb nicht in Betracht, weil die Bestimmungen des

Anstellungsvertrags vom 29. März 1999 zwischen den Parteien am 1.

Juli 2005 und damit nach Inkrafttreten des § 305 ff. BGB ausdrücklich

(erneut) vereinbart worden sind; zudem war die Unklarheitenregel

bereits vor dem Jahr 2002 allgemein anerkannt (BAG 10. Dezember

2008 - 10 AZR 1/08; BAG 26. Januar 2005 - 10 AZR 331/04).

Leistungsbonus: Festsetzung nach billigem Ermessen

20.03.13 - BAG 20.03.2013 - 10 AZR 8/12

Behält sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Bezug auf einen jährlichen

Leistungsbonus die Bestimmung der Leistung vor, so enthält

eine solche Regelung keine unangemessene Benachteiligung iSd. §

307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn die abschließende Leistungsbestimmung

nach billigem Ermessen erfolgen muss.

Sieht der Arbeitsvertrag die Zahlung eines Leistungsbonus vor, der

sich nach individueller Zielerreichung, Teamverhalten und Erfolg der

Bank richtet, so entspricht eine Leistungsbestimmung auf „Null“ trotz

Erreichens persönlicher Ziele nur bei Vorliegen besonders gewichtiger,

außergewöhnlicher Umstände billigem Ermessen. Derartige

außergewöhnliche Umstände liegen vor, wenn die Fortexistenz eines

durch desaströse Verluste geschwächten Arbeitgebers nur mit massiven

staatlichen Finanzhilfen gewährleistet werden kann, die allein

dem öffentlichen Interesse an der Abwehr schwerer Gefahren für die

Volkswirtschaft dienen.